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平等就业权是法律赋予劳动者的权利，然而在实际求职中，不少求职者被各种各样的就业门槛拦住脚步——近日，《工人日报》推出“拆除隐形就业门槛”系列报道，从学历、年龄、性别、婚育状况等多个层面，报道了一些劳动力市场中或明或暗的就业歧视问题，不少专家学者和劳动者呼吁要加紧治理此类乱象。

一段时间以来，“只招男性”“非985和211学历不要”“限35岁以下”等，成了一些用人单位招聘的“硬杠杠”，甚至“结婚了吗”“近期有没有生育计划”“能不能加班”“籍贯在哪里”等，也被一些用人单位列入招聘考核范围内，在不少求职者面前竖起了一道道有形无形的门槛。

为劳动者营造公平、有序的就业环境，让每一个劳动者都有人生出彩的机会，是深化就业领域改革的方向。在各界的不断呼吁下，经过有关部门的清理整顿，某些招聘歧视现象有了不小的改变。比如，“35岁以下”的年龄限制逐渐从不少机关事业单位的招聘条件中消失；入职体检中对健康标准的要求进一步降低，涉及的疾病范围进一步缩减；“只要男性”的条款基本不再被用人单位明目张胆地提及；一些用人单位在应聘时不再要求女性说明婚育情况；一些用人单位在招聘条件中只列明学历要求，不再以985、211学校毕业作为入围门槛等。

变化在悄悄发生，但问题依然不少。有的问题在某些地区减少了，在其他地区又现身；有些问题在一段时间内得到严格治理，就会少一些，可过些时日，又有所抬头。

尤其值得注意的是，设置就业门槛的做法在一些地方正在变身。比如，一些用人单位在招聘条件上不设年龄、地域、性别限制，但在筛选求职者简历时，将上述条件设定为关键词，直接将一些求职者拦在门外，而求职者不明所以；一些用人单位虽然在招聘时不要求女性求职者说明婚育情况，但在入职时要求其签署一定时间段内不婚育的承诺，有些女性因此被迫放弃入职机会。诸如此类的问题提示我们，消除不合理、不公平、不合法的就业歧视现象，还有不少难题有待破解。

一方面，我国劳动就业人口基数庞大，就业市场在相当长的时间内呈现“买方市场”的态势难以发生逆转，用人单位选择劳动者的优势不可能在短期内发生改变，求职者的竞争压力不小；另一方面，我国地域辽阔，地区、行业、企业禀赋不同，对劳动者的需求也不同，希望借法律条文在全国范围内对招聘划定统一硬性标准的想法并不现实，毕竟法律法规总是难以覆盖所有的就业歧视现象。因此，消除不公平、不合理的就业限制，法律的不断完善必不可少，但劳动者的主动维权、用人单位的自我约束和社会各界的外部监督也不能缺位。

构建公平的就业秩序，营造平等的就业环境，需要通过法律的完善筑起制度堤坝，也需要我们不断在实践中累积经验。过往的经验告诉我们，在用人单位社会责任的合理分担、劳动者权益保护、法律政策完善等方面，舆论监督的作用不可小视。借助媒体的呼吁，我们正逐步累积起反对就业歧视的社会共识，也为相关法律的完善提供了良好的民意基础。

拆除各种隐形的就业门槛，清除变相的就业限制与歧视，注定会是一场持久战，我们必须啃下一块块的“硬骨头”，全力推动就业市场的健康发展。

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